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虽然性格参考调查在描绘一个人的完整形象方面是非常有价值的，但有一些黄金规则可以让我们从这种经验中获得最大的收益。
品行证明通常是招聘过程中的一个重要部分。 在填补职业生涯早期的职位时尤其如此，候选人可能没有广泛的过去雇主的历史可以借鉴。 虽然这类检查在描绘一个人的完整形象方面是非常宝贵的，然而，要从这种经验中获得最大的收益，有几条黄金规则。 以下是你应该考虑的问题。
关系的性质
当涉及到个人或性格推荐时，背景往往就是一切。
在大多数情况下，你要多强调专业类型的关系，如大学教授、体育教练或志愿者组织的负责人，而少强调亲属或其他亲密关系。
记住，与你的候选人关系太近的人可能会有偏见，虽然你仍然可以和他们交谈，但他们的推荐信可能不那么可靠。
关系的长度
评估品德证明文件的另一个重要因素是你的潜在候选人认识他们的证明人有多长时间了。 如果他们在一起工作的时间很短，他们可能没有机会对候选人形成一个完整或准确的意见。
总是把更多的注意力放在像大学教授这样的长期关系上，而不是放在较短的关系上。
推荐人的立场
当你收集推荐信时，一般来说，推荐人的影响力越大，对你对候选人的总体评价的影响就越大。 如果他们在一家大公司实习过，你和一位高管谈话，他们的意见可能比候选人在大学期间工作的快餐店的经理更有意义，尽管时间上有所不同。
参考资料的真实性
你可能不想考虑这个问题，但候选人提供虚假推荐信的情况并非闻所未闻。 如果你只有一个个人手机号码，那就是一个大红旗。 要求提供推荐人的办公室号码，并以这种方式联系他们，这样你就知道你是在和正确的人交谈。
整体印象
如果你的候选人给了你一份五到十个推荐人的名单，而且他们都符合上面列出的理想，而且他们都很出色，那么你很可能找到了一个伟大的候选人。 如果有一两个人表现一般，而其他的人都很出色，那么也许那一两个人的推荐人只是今天心情不好。
始终考虑到你得到的所有推荐信，并利用它们来创建一个完整的候选人形象，这样你就可以做出最好的招聘决定。
不要害怕询问
最后，如果你有一个在其他方面看起来都很完美的候选人，而他们得到的推荐信却很一般，不要自动把他们从名单上划掉。 不要害怕与他们讨论参考资料，并了解他们的说法是什么。
通常情况下，驱动招聘决定的是直觉，虽然品行调查可以提供很多帮助，但它们只是更大过程中的一个小部分。 相应地对待他们。
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