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Tout employeur ou manager a vécu cette expérience au moins une fois. Le candidat qui semblait être la réponse à vos prières sur le papier s’avère être votre pire cauchemar !
C’est une situation pour le moins délicate, mais il existe quelques conseils pour limiter le risque d’engager de mauvais candidats et s’assurer que vous avez des options si vous le faites.
Définir ce que vous voulez
Une proportion étonnamment élevée de mauvaises embauches peut probablement être attribuée aux employeurs qui ne savent pas exactement ce qu’ils recherchent eux-mêmes. Avant de passer une annonce, prenez le temps de déterminer ce dont vous avez réellement besoin et ce que votre candidat idéal apportera à la table. Plus vous pouvez restreindre votre champ d’action, plus il est facile d’éliminer les candidats inadéquats dès le début.
Comprendre que les candidats mentent
L’incidence de la fraude au CV est étonnamment élevée : selon une étude récente, près de 60 % des employeurs déclarent avoir surpris des candidats en train de mentir sur leur CV. La plupart de ces mensonges sont de simples exagérations de compétences ou d’aptitudes, mais il existe de nombreux cas où les candidats ont même falsifié leurs diplômes. En cas de doute, faites vos devoirs !
Soyez clair sur les points de rupture de l’accord
Il existe certains traits de caractère et certaines activités que vous ne pouvez pas reprocher aux candidats, que ce soit avant ou après leur embauche. Toutefois, si des éléments tels que la situation matrimoniale ou les enfants ne peuvent pas être pris en compte lors de l’embauche, il existe certains cas où vous pouvez inclure dans vos contrats des « facteurs de rupture » non traditionnels. Il peut s’agir de dispositions relatives à de futures infractions pénales ou à un comportement qui ne donne pas une bonne image de votre entreprise. Par exemple, si un employé d’une organisation religieuse a été surpris par les médias en train de faire quelque chose d’immoral, vous pouvez peut-être prendre des mesures.
Ne jamais supposer que les périodes de probation sont automatiques
De nombreux employeurs pensent à tort qu’ils sont automatiquement couverts par les périodes d’essai. Or, selon la manière dont vos contrats sont rédigés, ce n’est peut-être pas le cas. Si vous prévoyez une période d’essai pour évaluer les performances du candidat, veillez à en préciser la nature ainsi que les responsabilités et les droits des deux parties dans vos contrats de travail. Il est conseillé de demander à un professionnel des ressources humaines ou à un juriste d’examiner vos contrats, car il existe des lois et des règlements qui peuvent régir ce que vous pouvez ou ne pouvez pas faire.
Consacrer plus de temps et d’efforts au dépistage
Une mauvaise embauche peut coûter des dizaines de milliers d’euros à votre entreprise, et il faut parfois des mois pour s’en remettre ; il est donc toujours préférable de prévenir cette situation plutôt que d’essayer d’y remédier.
Assurez-vous que vous disposez d’une procédure de contrôle claire et détaillée pour les employés potentiels, et appliquez-la à chaque embauche. Vérifiez soigneusement les références, les diplômes et l’expérience acquise, et assurez-vous de vérifier les antécédents criminels et les antécédents de crédit avant d’embaucher.
Enfin, n’oubliez pas que même une lettre d’intention d’embauche peut vous mettre sur la sellette, alors évitez de faire la moindre offre tant que vous n’êtes pas sûr de vous.
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