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De nos jours, de nombreuses entreprises choisissent d’interroger leurs employés potentiels sur leurs antécédents criminels ou de vérifier leur casier judiciaire dans le cadre de la procédure d’embauche.
S’il est vrai que les chefs d’entreprise doivent se protéger contre les risques, cela peut également constituer un terrain miné sur le plan juridique et éthique, et de nombreuses questions doivent être prises en compte lorsqu’il s’agit de ce type de contrôle. En fait, si vous vous trompez, vous risquez même d’avoir des problèmes juridiques avec le gouvernement !
Voici quelques-unes des questions les plus importantes à prendre en considération.
Si vous voulez savoir, demandez
Le fait d’avoir un casier judiciaire ne devrait pas nécessairement exclure les candidats d’un emploi et, dans certains cas, cela peut même constituer une discrimination. Dans de nombreux cas, il n’est pas strictement légal d’interroger les employés sur leurs antécédents, ou vous ne pouvez pas utiliser les informations reçues pour exclure un candidat. Vous pouvez toutefois en profiter pour tester le caractère de vos prospects.
Si vous posez des questions sur les affaires criminelles dès le début et que les candidats sont honnêtes, cela en dira peut-être plus sur eux que le dossier lui-même.
N’oubliez pas que la pertinence est importante
Lorsqu’il s’agit d’utiliser les vérifications du casier judiciaire dans le processus d’embauche, il est important de se rappeler que la pertinence est un facteur.
Un candidat qui a déjà été condamné pour conduite en état d’ivresse, par exemple, n’est pas forcément inapte à occuper un emploi dans de nombreux domaines aux États-Unis. Toutefois, si leur travail les obligeait à se rendre au Canada, où une conduite en état d’ivresse leur interdirait l’entrée, il s’agirait certainement d’un facteur pertinent. De même, une accusation de vandalisme datant de l’adolescence de votre candidat n’affecterait probablement pas sa capacité à travailler dans une banque, alors qu’une accusation de fraude le ferait certainement.
Mettre en contexte
Même si vous découvrez une infraction pénale dans les antécédents de votre candidat, il peut être utile de la replacer dans son contexte. Si l’infraction a été commise il y a de nombreuses années et qu’elle ne s’est pas reproduite, il se peut que, selon sa gravité, elle ne soit pas pertinente pour le poste à pourvoir. Tenez compte de ce type de facteurs lorsque vous interprétez les rapports que vous recevez.
Opter pour une vérification professionnelle du casier judiciaire
La vérification du casier judiciaire par un professionnel permet souvent d’obtenir beaucoup plus d’informations que vous ne pourriez le faire vous-même, en particulier si les candidats ont beaucoup voyagé ou travaillé dans différents pays. Les entreprises qui effectuent régulièrement ce type de contrôles savent ce qu’il faut rechercher et où, et savent également quelles informations vous devez recevoir dans votre rapport, afin de rendre le processus un peu moins confus et complexe.
Parfois, c’est l’intuition qui compte
Il peut être frustrant pour les entreprises de découvrir que leur candidat préféré a un casier judiciaire. La réaction spontanée est parfois de les retirer immédiatement de la liste, mais ce n’est pas toujours la meilleure solution. Après tout, le fait d’avoir un casier ne les rend pas nécessairement moins honnêtes ou moins compétents que d’autres candidats et, en fait, la seule différence peut être qu’ils ont été pris, alors que d’autres ne l’ont pas été.
Si vous appréciez vraiment un employé potentiel et que vous trouvez quelque chose de défavorable dans ses antécédents, les meilleures pratiques de sélection des employés suggèrent de discuter du problème avec lui pour en connaître le contexte.
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